Атыраудағы өндірістік компания «адамдарды мердігерге берейін» дегенде, бір тілектің астында екі мүлде бөлек қызмет жасырынып тұрғаны әрдайым дерлік анықталады. Персоналды аутсорсинг пен аутстаффинг ұқсас естіледі, оларды хат алмасуда, коммерциялық ұсыныстарда, тіпті шарт мәтінінде де шатастырады — бірақ бұл сөздердің артында әртүрлі заңдық құрылым, жауапкершіліктің әртүрлі бөлінуі және ақыр соңында әртүрлі ақша тұр. Терминдегі қателік стильдік дәлсіздік емес, еңбек инспекциясының талабы мен салық есептеуіне айналады.

Бәрін ретімен, шатаспай талдап көрейік. Батыс Қазақстанның мұнай-газ жобаларында жұмыс істеген жылдар ішінде FSSA компаниясында тапсырыс беруші «аутсорсинг» сұрап, шын мәнінде классикалық аутстаффингті сипаттайтынын үнемі көреміз — немесе керісінше. Мұндай ауыстырудың бағасы сөзбен емес, дау туғанда кім нақты жұмыс беруші болып шығатынымен, еңбек қауіпсіздігіне кім жауап беретінімен және шетелдік жұмыс күшіне квота тексерілгенде кімнің адамдары сіздің санаққа кіретінімен өлшенеді.

Маркетингтік қапты алып тастасақ, айырмашылық төрт қарапайым сұраққа саяды. Адамдардың ресми жұмыс берушісі кім болып қалады? Олар кімнің балансында және штатында есептеледі? Кадр мен салық есебін кім жүргізеді, жалақыны кім есептейді? Ең бастысы — бұл адамдарды күнделікті кім басқарады, тапсырманы кім береді? Аутсорсинг пен аутстаффингте бұл сұрақтардың жауаптары әртүрлі, ал бүкіл практикалық айырмашылық солардың үстінде тұр.

Персоналды аутсорсинг пен аутстаффинг: шекара шын мәнінде қайда өтеді

Аутсорсинг — бұл тұтас функцияны немесе процесті сыртқы орындаушыға беру; ол жұмысты өз күшімен, өз персоналымен жасап, сізге нәтижені тапсырады. Сіз ешкімді жалдамайсыз да, басқармайсыз да; сіз қызметті сатып аласыз: тазаланған вахталық кентті, жабылған бухгалтерлік кезеңді, жұмыс істеп тұрған ақпараттық инфрақұрылымды, толық жасақталған асхананы, ұйымдастырылған ауысым тасымалын. Орындаушы өз жұмысшыларын қалай жинайды, оқытады және орналастырады — оның ісі. Клининг, тамақтандыру, көлік, күзет, бухгалтерия, кадр іс жүргізуі, жекелеген инженерлік міндеттер — осының бәрі функцияны берудің, яғни персоналды аутсорсингтің типтік үміткерлері.

Аутстаффинг басқаша құрылған. Мұнда сіз нәтижені емес, нақты адамдарды аласыз — олар сіздің алаңға шығады, сіздің басқаруыңызбен жұмыс істейді, сіздің ауысымдарыңыз бен процестеріңізге кіріктірілген, бірақ провайдердің штаты мен балансында есептеледі. Оны әртүрлі атайды: персоналды штаттан тыс шығару, персонал ұсыну, персонал лизингі, кадр аутстаффингі. Мәні біреу — жұмыс қолы іс жүзінде сіздікі, ал жұмыс беруші заңды түрде басқа, және персонал аутстаффингі қызмет ретінде нақ осылай жұмыс істейді. Дәнекерлеушіге немесе такелажшыға бүгін не істеу керегін сіз айтасыз; жалақыны, демалыс пен ауру парағын оған еңбек шарты жасалған компания рәсімдейді әрі төлейді.

Осыдан терминдер туралы дау-дамайдың көбін келіссөз сатысында шешетін қарапайым сынақ шығады. Өзіңізден сұраңыз: дайын нәтижені сатып аласыз ба және адамдардың қалай жұмыс істейтініне үңілгіңіз келмей ме — бұл аутсорсинг. Сізге өз басқаруыңыздағы жұмыс қолы керек, бірақ штат кестесін ұлғайтқыңыз келмей ме — бұл аутстаффинг. «Аутсорсингтік» жұмысшыларға тікелей тапсырма бере бастаған сәтте, шарт басқаша жазылса да, сіз мәні жағынан аутстаффингке өттіңіз, одан туындайтын барлық міндетпен қоса.

Кім жұмыс беруші болып қалады — және заң не дейді

Мұнда Қазақстанда персонал ұсыну ұзақ уақыт заңды тұрғыдан белгісіз аймақ болғанын білген жөн. 2010 жылы Еңбек министрлігі аутстаффинг «таза түрінде» еңбек заңнамасына сәйкес келмейді деп ашық мәлімдеп, адамдарды уақытша жіберуді іссапар ретінде рәсімдеуге кеңес берген. Жағдай 2020 жылғы 19 желтоқсандағы № 386-VI Заң қабылданғаннан кейін өзгерді: ол Азаматтық кодекске 687-1-бапты (персонал ұсыну қызметтерін көрсету шарты) және Еңбек кодексіне 137-1-бапты енгізді. Содан бері персонал ұсыну — заңда сипатталған заңды қызмет, сұр схема емес.

Заң рөлдерді қатаң бөледі. Жіберуші тарап — жұмысшыларды ұсынатын тарап — олардың жұмыс берушісі болып қала береді, барлық міндетімен: еңбек шартын дәл сол ұстайды, жалақыны есептеп төлейді, кадр мен салық есебін жүргізеді, аударымдар жасайды және адамдарды өз штаты мен балансында алып жүреді. Қабылдаушы тарап — сіздің бизнесіңіз — жұмысты басқарады әрі бақылайды, жұмыс уақытын есепке алады (оның ішінде үстеме, демалыс және мереке күндерін), жұмыс орнын, жабдық пен құралды өз есебінен қамтамасыз етеді және қауіпсіз жағдай жасайды. Сонымен бірге қабылдаушы тарап төлемде кемсітуге жол бермеуге тиіс: ұсынылған жұмысшы «штатта емес» деген себеппен ғана сол жұмыс үшін аз ала алмайды.

137-1-бап тапсырыс берушілер жиі ұмытатын шектеулер қосады. Адамдарды ауыр жұмысқа немесе зиянды әрі қауіпті жағдайдағы жұмысқа тек қабылдаушы тараптың өндірістік объектілерін аттестаттау нәтижелері болған жағдайда ғана жіберуге болады, әрі жұмысшыны сол нәтижелермен таныстыру қажет. Кәсіптік тәуекел класы жазатайым оқиғадан міндетті сақтандыру талаптарына сай болуы керек — сақтандырылмаған жұмысшыны жұмысқа жіберуге болмайды. Және тікелей тыйымдар бар: ұсынылған персоналмен ереуілшілерді алмастыруға, бос тұрып қалуды, банкроттықты немесе жұмыс берушінің өз орындарын сақтауға тырысқан қысқартылған жұмыс уақытын жабуға болмайды. Еңбек кодексімен салыстырғанда жұмысшының жағдайын нашарлататын кез келген шарт талабы жарамсыз.

Аутсорсинг заңның басқа бөлігінде тұрады. Бұл Азаматтық кодекстің 33-тарауы бойынша әдеттегі ақылы қызмет көрсету шарты: сіз қызмет немесе нәтиже үшін төлейсіз, ал орындаушының персоналы сізге бағынбайды — ресми түрде де, іс жүзінде де. Бұл адамдардың кадр мен салық есебі толығымен провайдерде, әрі олар сіздің компанияңыздың орташа жылдық санына кірмейді. Ал аутстаффинг шарты бойынша ұсынылған персонал сіздің санаққа кіреді — бұл Кәсіпкерлік кодексте тура жазылған әрі, атап айтқанда, шетелдік жұмыс күшіне квотамен арақатынасты есептегенде маңызды. Жалақыны, айтпақшы, екі жағдайда да провайдер төлейді; айырмашылық ақшаның кімнің кассасынан шығатынында емес, адамдарды кім басқаратынында және заң алдында олардың жұмыс берушісі кім саналатынында.

Әрқайсысы қашан тиімді — және қай жерде жиі қателеседі

Аутстаффинг сізге өз басқаруыңыздағы, процестеріңізге кіріктірілген нақты адамдар қажет болғанда, бірақ оларды штатқа алудың мәні немесе мүмкіндігі жоқ болғанда ақталады. Өңір үшін классикалық жағдай — құрылыс-монтаж жұмыстарының шыңындағы вахталық бригада: монтажшылар, дәнекерлеушілер, жұмысшылар үш-төрт айға керек, оларды сіздің прораб басқарады, ал нысан тапсырылғаннан кейін оларды штат кестесінде ұстағыңыз келмейді. Бұған маусымдық өрлеулер, жобалық топтар, декрет немесе ұзақ болмау кезіндегі алмастыру, сондай-ақ компания бекітілген штат санына тірелген немесе шетелдік мамандарға квотаны басқарып отырған жағдайлар жатады. Пайдасы — икемділік және адамдардың басқарылуын жоғалтпай, кадр әкімшілендіруін өзіңнен алып тастау; аутстаффинг қашан ақталатыны туралы бөлек талдаған едік. Батыс Қазақстандағы вахталық жобаларда дәл осы құралды танымал етеді: адам көп әрі тез керек, кесте үзік-үзік, ал бригаданы жобалар арасында тұрақты штатта ұстау тиімсіз.

Аутсорсинг керісінше логикада тиімді: функция бейінді емес болғанда және сіз оны басыңнан толық алып тастап, бас ауруын емес, нәтижені алғыңыз келгенде. Сізге аспаздарды, тазалаушыларды немесе жүргізушілерді басқарудың қажеті жоқ — сізге асхана тамақтандырса, кент таза болса, ауысымдар нысанға уақытында жетсе болғаны. Жинақтау, ауырған жұмысшыны алмастыру, оқыту және сапа үшін жауапкершілік сонда провайдерде қалады: біреу шықпаса — алмастыру табу оның міндеті, сіздікі емес. Көп өндірістік компания үшін басты дәлел осы — аутсорсинг бейінді емес процестің операциялық тәуекелін соған маманданған тарапқа ауыстырады.

Енді ең жиі сүрінетін су асты тастары туралы. Ең қымбат қателік — ұғымдарды алмастыру: іс жүзінде адамдар тапсырыс берушінің басқаруымен жұмыс істейтін персонал ұсыну болса да, қызметті «аутсорсинг» деп атайды. Кейде 137-1-баптың кепілдіктерін айналып өтуге осылай тырысады — бірақ бекер: тексеруде еңбек инспекциясы немесе сот шарттың атауына емес, нақты қатынастарға қарайды әрі мәмілені қайта саралайды. Екінші типтік қателік — адамдарды жұмыс орындарын аттестаттаусыз зиянды әрі қауіпті жұмысқа жіберу, бұл заңды тікелей бұзады. Үшіншісі — ұсынылған персоналды тыйым салынған жағдайларда, мысалы ереуілшілерді алмастыру үшін пайдалану. Төртіншісі «аутсорсингтің» ішінде тұрады: сіздің шебер мердігердің жұмысшыларына тікелей тапсырма берсе, сіз нақты аутстаффингте боласыз әрі қабылдаушы тарапқа тиесіліні — қауіпсіз жағдайды, жұмыс уақытын есепке алуды, төлемде кемсітпеуді — қамтамасыз етуге міндеттісіз.

Жеке тәуекел блогы — салықтық. Аутсорсинг те, аутстаффинг те қызмет ретінде рәсімделеді: провайдер шот қояды, ол ҚҚС төлеуші болса — ҚҚС-пен, ал сіздің шығыстарыңыз салық салынатын кірісті азайтады. Бірақ «қызметпен» нақты еңбек қатынастарын жапса — мысалы, адамдар сіздің орныңызда, сіздің басқаруыңызда отырғанымен, тек салық пен әлеуметтік төлемдерді үнемдеу үшін өз қызметкерлерін штаттан тыс шығарса — бұл қосымша есептеу мен тиісті рәсімдеусіз жұмысқа жіберу үшін айыппұлдарға себеп (айыппұлдар айлық есептік көрсеткішпен есептеледі; 2026 жылы АЕК — 4 325 теңге, ең төмен жалақы — 85 000 теңге). Сондықтан екі модельдің арасындағы таңдау — сөз ойыны да, кез келген бағамен «оңтайландыру» тәсілі де емес, адамдарды шын мәнінде кім басқаратыны және олар үшін кім жауап беретіні туралы шешім. Қызметті басынан дұрыс атау — бірдеңе бұрыс кеткенде кім жұмыс беруші болып шығатынын және кім жауап беретінін алдын ала білу деген сөз.

Жиі қойылатын сұрақтар

Персоналды аутсорсинг пен аутстаффингтің айырмашылығы қарапайым тілмен қандай?

Аутсорсингте сіз нәтижені сатып аласыз әрі адамдарды басқармайсыз — орындаушы жұмысты өз күшімен жасап, оған өзі жауап береді. Аутстаффингте сіз өз басқаруыңызбен, өз алаңыңызда жұмыс істейтін, бірақ провайдердің штатында есептелетін нақты жұмысшыларды аласыз. Қысқа формула: аутсорсинг — бұл қызмет, аутстаффинг — бұл жұмыс қолы.

Қазақстанда персонал аутстаффингі заңды ма?

Иә. 2020 жылғы 19 желтоқсандағы № 386-VI Заң қабылданғаннан бері персонал ұсыну Азаматтық кодекстің 687-1-бабымен және Еңбек кодексінің 137-1-бабымен тікелей реттеледі. Оған дейін Еңбек министрлігі аутстаффингті заңға сай емес деп санаған, бірақ бүгінде бұл — белгіленген шектеулер сақталса, заңды қызмет.

Аутстаффингте жалақы мен салықты кім төлейді?

Жалақыны провайдер (жіберуші тарап) есептеп төлейді — ол жұмыс беруші болып қалады, кадр мен салық есебін жүргізеді және барлық аударымды жасайды. Тапсырыс беруші (қабылдаушы тарап) провайдерге қызмет үшін төлейді әрі өз кезегінде жұмыс уақытын есепке алып, қауіпсіз еңбек жағдайын қамтамасыз етеді.

Ұсынылған персоналды компания санына қосу керек пе?

Иә. Аутстаффинг шарты бойынша ұсынылған жұмысшылар қабылдаушы тараптың орташа жылдық санына кіреді — бұл Кәсіпкерлік кодексте бекітілген әрі шетелдік жұмыс күшіне квотамен арақатынасты есептегенде маңызды. Аутсорсингтегі мердігердің персоналы, әдетте, сіздің санаққа кірмейді.

Мұнай-газ жобасы үшін қайсысы тиімді — аутсорсинг па, аутстаффинг па?

Не беретініңізге байланысты. Жұмыс шыңында прорабыңыздың басқаруындағы бригада қажет болса — бұл аутстаффинг. Вахталық кент, тамақтандыру немесе көлік сіздің қатысуыңызсыз жай ғана жұмыс істегені керек болса — бұл аутсорсинг. Ірі жобада екі құралды да бір мезгілде, бірақ әртүрлі міндетке жиі пайдаланады.

Өз қызметкерлерімді провайдерге штаттан тыс шығаруға бола ма?

Техникалық тұрғыдан иә, бірақ бұл — ең тәуекелді жағдай. «Ауыстырудан» кейін адамдар сол орында, сіздің басқаруыңызда қалса, ал мәміле тек үнемдеу үшін рәсімделсе, тексеру қатынастарды оңай еңбек қатынасы деп таниды, барлық салдарымен. Мұндай қадам шарттағы жапсырма ғана емес, нақты басқару моделі өзгергенде ғана мәнді.