Атырау маңындағы өндірістік алаңдағы әдеттегі күзді елестетіп көріңіз. Бас мердігер қондырғыны жөндеуге тендер ұтып алды, жұмыс алты аптадан кейін басталады, ал штатта қырық дәнекерлеуші, монтажшы мен стропальщик жетіспейді. Оларды төрт айға тұрақты штатқа алудың мәні жоқ, ал оларсыз кесте бірінші күннен бұзылады. Дәл осындай жағдайда компаниялар өндірістік персоналды аутстаффингке жиі жүгінеді: жұмысшылар тапсырыс берушінің нысанына шығып, оның шеберлеріне бағынады, ал еңбек қатынастарында провайдермен тұрады.
Сырттай қарапайым көрінгенімен, бұл модельдің артында бизнес ақша мен уақыт жоғалтатын көптеген заңдық және тәжірибелік егжей-тегжей бар. FSSA ұзақ жылдан бері Атырау және Маңғыстау облыстарындағы мұнай-газ және құрылыс мердігерлері үшін вахталық және жобалық лауазымдарды жабады, сондықтан біз жобадан жобаға қайталанатын қателерді жақсы білеміз. Төменде модельдің қалай құрылғаны, қашан шынымен өзін ақтайтыны және тапсырыс берушілер әдетте неден сүрінетіні туралы әңгімелейміз.
Өндірістік персоналды аутстаффинг: кім кімге жұмыс беруші
Қазақстан құқығында бұл қызмет «персоналды ұсыну» деп аталады. Ұзақ уақыт ол сұр аймақта болды: 2010 жылы Еңбек министрлігі «таза» аутстаффингті еңбек заңнамасына сәйкес келмейді деп атап, басқа тұлғадағы уақытша жұмысты іссапар ретінде ресімдеуге кеңес берген. Жағдай 2020 жылғы 19 желтоқсандағы № 386-VI Заңмен өзгерді. Ол Азаматтық кодекске персоналды ұсыну шарты туралы 687-1-бапты, ал Еңбек кодексіне осы қызметтің тәртібін сипаттайтын 137-1-бапты енгізді.
Схема үш тарапқа сүйенеді. Жіберуші тарап, яғни провайдер, жұмыс беруші болып қала береді: еңбек шарты онымен жасалады, ол жалақы есептейді, салықтарды ұстайды, жарналарды аударады және кадрлық есеп жүргізеді. Қабылдаушы тарап, яғни тапсырыс беруші, міндет қояды, жұмысты бақылайды, табель жүргізеді және өз нысанындағы қауіпсіз еңбек жағдайына жауап береді. Қызметкер түсінікті жұмыс берушіге ие болады және нақты жобада еңбек етеді.
Жұмысшы мамандықтары үшін бұл құрылым ерекше маңызды. Кеңсе аутстаффингі әдетте екі-үш бухгалтерге немесе IT маманына қатысты. Өндірістік аутстаффинг — бұл бригадалар: дәнекерлеушілер, металл конструкцияларын монтаждаушылар, жөндеуші слесарьлар, электр монтерлері, стропальщиктер, оқшаулаушылар, техника машинистері және көмекші жұмысшылар. Әрқайсысы өз рұқсатымен, разрядымен, медициналық тексеруімен және еңбекті қорғау бойынша оқуымен келеді, демек провайдер тек жалақы ведомосі үшін ғана емес, алаңға мүлде жіберуге болатын адамдардың шығуы үшін де жауап береді.
Жиі ескерілмейтін маңызды нюанс: егер тапсырыс беруші адамдарға өзі басшылық етсе, күнделікті тапсырма беріп, кімнің түнгі ауысымға шығатынын шешсе, шарт қалай аталса да, бұл аутстаффинг. Бұл шекараны біз аутсорсинг пен аутстаффингтің айырмашылығы туралы материалда егжей-тегжейлі талдадық және оны келіссөз кезеңінде-ақ есте ұстауға кеңес береміз, әйтпесе салық және еңбек инспекциясы мұның не екенін сіз үшін өздері шешеді.
Модель қай жерде өзін ақтайды: құрылыс, жөндеу, вахта
Жұмысшы персоналды ұсыну әмбебап шешім емес. Ол адамдарға қажеттілік күрт, уақытша және ондаған бірлікпен өлшенетін жерде жақсы жұмыс істейді.
Бірінші сценарий — шыңдық жұмыстар. Зауыттағы күрделі жөндеу немесе тоқтату науқаны бір жарым-үш айға созылады, бұл уақытта мердігерге әдеттегі режимнен екі-үш есе көп адам қажет. Мұндай резервті жыл бойы штатта ұстау мүмкін емес, ал өз бетінше жалдап, жұмыстан шығару — жобалық команданың жоқ апталық кадрлық жұмысы.
Екінші сценарий — шалғай нүктелердегі вахталық жобалар: Теңіз, Қарабатан, Ақсай, Маңғыстау алаңдары. Еңбек кодексінің 135-бабы бойынша вахталық әдіс жұмыс уақытын жиынтық есепке алуды, 15 күнтізбелік күннен аспайтын, ал қызметкердің келісімімен 30 күнге дейінгі вахтаны, сондай-ақ жеткізуді, тұруды және тамақтануды көздейді. Мұнымен мобилизациясы, ұшулары, жатақханалары мен ауысым кестелері реттелген провайдер айналысқанда, тапсырыс беруші логистиканың тұтас блогынан құтылады. Бұл туралы толығырақ персоналды аутстаффинг бетінде жазылған.
Үшінші сценарий — Қазақстанға нақты келісімшартпен келетін шетелдік мердігерлер. Оларға жергілікті жұмысшыларды тез жалдап, қазақстандық қамту талаптарын сақтау керек, бірақ ол үшін толыққанды кадр бөлімін ашудың қажеті жоқ. Мұндай компаниялар үшін өндірістік персоналды аутстаффинг көбіне алаңға заңды түрде шығудың ең жылдам жолы болады.
Тәжірибеден мысал. Атырау облысындағы алаңда құбыр монтажымен айналысатын мердігерге төрт айға 45 адам қажет болды: дәнекерлеушілер, монтажшылар, оқшаулаушылар және көмекші жұмысшылар бригадасы. Екі маманнан тұратын өз кадр бөлімі әңгімелесуді, медкомиссияны, шарттарды ресімдеуді және келуді ұйымдастыруды үлгермес еді. Провайдер арқылы бірінші ауысым нысанға үш аптадан кейін шықты, ал бүкіл жобада бес адамды ғана ауыстыруға тура келді — әрбір ауыстыру бір ай емес, бірнеше күн алды. Тапсырыс беруші үшін басты көрсеткіш адам-сағат мөлшерлемесі емес, монтаждың уақытында басталуы және келісімшарт бойынша айыппұлдың болмауы болды.
Ал модель тұрақты көпжылдық қажеттілікте өзін ақтамайды. Егер сізге алдағы жылдарға он оператор керек болса, оларды штатқа алып, ұстап қалуға инвестиция салған дұрыс: ұзақ қашықтықта провайдердің үстеме бағасы өз HR бөліміңізден қымбатқа түседі. Бұл үстеме баға қалай құралатынын біз 2026 жылғы аутстаффинг құны туралы жеке талдауда есептедік.
Алдын ала сирек есептелетін экономика да бар. Провайдердегі адам-сағат бағасы жұмысшының жалаң жалақысынан жоғары, бірақ оған іріктеу, рұқсаттарды тексеру, медициналық тексеру, жеке қорғаныс құралдары, оқыту, кеткендерді ауыстыру және кадрлық іс жүргізу кіреді. Қаржы директоры провайдер мөлшерлемесін штаттағы дәнекерлеушінің жалақысымен салыстырғанда, ол әрдайым дерлік әртүрлі нәрселерді салыстырады. Әділ салыстыру — провайдер мөлшерлемесі мен вакансияны жабу уақыты және бригаданың бос тұруы ескерілген өз жалдауыңыздың толық құны.
Жасырын тәуекелдер: тапсырыс берушілер қай жерде қателеседі
Ең жиі қате — адамдар «біздікі емес» болғандықтан, жауапкершілік те біздікі емес деп есептеу. Бұл дұрыс емес. Қабылдаушы тарап өз нысанында қауіпсіз еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, кіріспе және жұмыс орнындағы нұсқаулықты өткізуге, нақты жұмыс уақытын, оның ішінде үстеме, демалыс және мереке күндерін есепке алуға міндетті. Егер дәнекерлеуші алаңда жарақат алса, тергеу дәл сол жерде басталады және сұрақтар провайдер менеджеріне емес, тапсырыс беруші шеберіне қойылады.
Екінші тәуекел — зиянды және қауіпті жұмыстар. Еңбек кодексінің 137-1-бабы адамдарды мұндай жұмыстарға жіберуді өндірістік объектілерді аттестаттаумен және қызметкерлерді оның нәтижелері туралы хабардар етумен байланыстырады, ал кәсіптік тәуекел сыныбы жазатайым оқиғалардан міндетті сақтандыруға сәйкес келуі тиіс. Іс жүзінде бұл қарапайым нәрсені білдіреді: бригаданы күкіртсутегі бар қондырғыға немесе биіктіктегі жұмысқа жібермес бұрын екі тараптың құжаттарын тексеру керек. Аттестаттау мен сақтандыру туралы сұрақ қоймайтын провайдер — алаңдатарлық белгі.
Үшінші жасырын тәуекел — жалақыдағы айырмашылық. Заң ұсынылған қызметкерлерді сол жұмысты атқаратын штаттағы қызметкерлермен салыстырғанда кемсітуге жол бермейді. Бір алаңда тапсырыс берушінің монтажшысы бір ақша алып, провайдердің монтажшысы сол операция үшін айтарлықтай аз алса, бұл тек құқықтық тәуекел емес, кадр тұрақсыздығына тура жол. Вахтадағы адамдар өзара сөйлеседі, ал төлемдердегі айырмашылық бірінші аптада-ақ белгілі болады.
Төртінші — тыйым салынған сценарийлер. Ұсынылған персоналды ереуілге шыққан қызметкерлерді алмастыру үшін, сондай-ақ бос тұру, банкроттық рәсімдері немесе штаттағы жұмыс орындарын сақтау үшін енгізілетін жұмыс уақытын қысқарту кезеңдерінде пайдалануға болмайды. Кейде компаниялар салықты үнемдеу немесе сан лимитін айналып өту үшін өз қызметкерлерін аутстаффинг арқылы провайдерге «ауыстыруға» тырысады. Мұндай схемаларды салық органдары жақсы көреді, ал қосымша есептеулер мен айыппұлдар бүкіл жалған үнемді жеп қояды.
Тағы бір аса айқын емес сәт — қызметкерлер саны. Өндірістік персоналды аутстаффинг кезінде ұсынылған қызметкерлер Кәсіпкерлік кодекс бойынша қабылдаушы тараптың орташа тізімдік санында есепке алынады. Шетелдік компаниялар үшін бұл маңызды: жергілікті және шетелдік кадрлардың арақатынасы мен шетелдік жұмыс күшін тартуға рұқсат алу кезіндегі есептеулер осы санға байланысты. Бригаданы провайдердің артына «жасырып», бұл көрсеткіштерді жақсартуды көздегендер күтпеген жағдайға тап болады.
Ақырында, іріктеу сапасы. Батыс Қазақстандағы жұмысшы мамандықтарының нарығы қызып тұр: құбырларға рұқсаты бар тәжірибелі дәнекерлеуші немесе биіктікте жұмыс істейтін монтажшы бірден бірнеше мердігерге керек. Адал емес провайдер өтінімді біліктілікпен емес, санмен жабады, ал екі аптадан кейін бригаданың жартысын ауыстыруға тура келеді. Жұмыс берушілер мұнда жиі қателеседі — мердігерді тек ең төмен мөлшерлеме бойынша таңдайды. Кандидаттардың іс жүзінде қалай тексерілетінін сұраңыз: сынама дәнекерлеу бар ма, куәліктер мен медкомиссия мерзімдерін кім салыстырады, кеткен адамды ауыстыру қанша уақыт алады.
Жобаны тәртіпсіздіксіз қалай бастау керек
Жақсы бастама орындауға болатын өтінімнен басталады. «30 дәнекерлеуші керек» емес, нақты қанша және қандай: разряд, дәнекерлеу тәсілдері, материалдар, рұқсаттар, вахта кестесі, тұратын орын, мобилизация күні. Өтінім неғұрлым нақты болса, алаңда соғұрлым аз тосын сый болады. Біздің тәжірибемізде талаптар түсінікті болғанда 30–50 адамдық бригадаға екі-төрт апта кетеді, және бұл уақыттың басым бөлігі іздеуге емес, құжаттарды тексеру мен медкомиссияға жұмсалады.
Одан әрі — шарт. Онда тек мөлшерлемені ғана емес, табельдеу тәртібін, жеке қорғаныс құралдары үшін жауапкершілікті, кеткендерді ауыстыру мерзімдерін, тұру және тамақтану шарттарын, вахтаға жеткізу және кері қайтару тәртібін жазған жөн. Жеке жолмен — нысанға рұқсатты кім және қалай ресімдейді және нұсқаулықтардан өтеді. Егер тапсырыс беруші шетелдік бас компаниямен жұмыс істесе, есептілік тілі мен саны бойынша апталық жиынтықтардың форматы туралы бірден келіскен пайдалы.
Үшінші элемент — тапсырыс беруші шебері мен провайдер үйлестірушісі арасындағы байланыс. Біз көрген ең жақсы жобалар бір қарапайым ережеге сүйенді: әр бригадада провайдер тарапынан жалақы, тұру және ауыстыру мәселелерін бір тәулік ішінде шешетін адам бар. Сонда шебер кадр мәселелерімен емес, жұмыспен айналысады, ал жұмысшы бір нәрсе дұрыс болмаса, кімге баратынын біледі.
Провайдермен алғаш жұмыс істесеңіз, пилоттан бастаған дұрыс: бір бригада, бір учаске, түсінікті көрсеткіштер. Мобилизацияға қанша күн кетті, медкомиссияда қанша адам елеуден өтпеді, бірінші айда қанша ауыстыру қажет болды, техника қауіпсіздігі бойынша ескертулер болды ма. Бір айдан кейін ынтымақтастықты бүкіл жобаға кеңейтуге болатыны, әлде қате бағасы әлі аз кезде басқа серіктес іздеген дұрыс екені анық болады.
Нысанға шығатын адамдар туралы бөлек айтайық. Провайдер адал болса, қызметкер үшін аутстаффинг «екінші сорт» дегенді білдірмейді: ресми еңбек шарты, зейнетақы аударымдары, вахтаға жол ақысын төлеу, сақтандыру. Көптеген тәжірибелі вахташылар бұл модельді саналы түрде таңдайды, өйткені ол жобалар арасында үздіксіз жұмыспен қамтуды береді. Құрылыс және өндірістік нысандар бойынша өзекті лауазымдар құрылыстағы бос жұмыс орындары бөлімінде жинақталған, өндірістік өтінімдерге кандидаттар көбіне сол жерден келеді.
Барлығын бір ойға жинақтасақ, жұмысшыларды аутстаффинг — жауапкершілікті басқаға аудару тәсілі емес, оны адамдарды тез табуды, ресімдеуді және ұстап қалуды білетін тараппен бөлісу тәсілі. Мұны түсінетін тапсырыс беруші бригаданы уақытында алады. Модельден саңылау іздейтін тапсырыс беруші сол адамдарды алады, бірақ инспекцияның талаптарымен бірге.
Жиі қойылатын сұрақтар
Қазақстанда өндірістік персоналды аутстаффинг заңды ма?
Иә. 2021 жылдан бастап, № 386-VI Заң күшіне енгеннен кейін персоналды ұсыну Азаматтық кодекстің 687-1-бабымен және Еңбек кодексінің 137-1-бабымен тікелей реттелген. Бұл ретте заңдылық шарттардың сақталуына байланысты: дұрыс ресімделген шарт, нысандағы қауіпсіз жағдай, зиянды жұмыстар үшін аттестаттау мен сақтандыру және жалақыдағы кемсітушіліктің болмауы.
Алаңдағы жұмысшылардың қауіпсіздігіне кім жауап береді?
Жауапкершілік бөлінген. Провайдер жұмыс беруші ретінде медициналық тексеруді, оқытуды және жарамды рұқсаттарды қамтамасыз етеді. Тапсырыс беруші қабылдаушы тарап ретінде өз нысанындағы қауіпсіз жағдайға, жұмыс орнындағы нұсқаулықтарға және жұмыс кезінде еңбекті қорғау талаптарының сақталуын бақылауға жауап береді.
Бригаданы жинауға қанша уақыт керек?
Талаптар нақты болса, 30–50 жұмысшыдан тұратын бригада әдетте екі-төрт аптада жиналады. Сирек мамандықтар, мысалы тар рұқсаттары бар дәнекерлеушілер, көбірек уақытты талап етуі мүмкін, ал көмекші жұмысшылар сияқты жаппай лауазымдар тезірек жабылады.
Шығынды азайту үшін өз қызметкерлерімізді провайдерге ауыстыруға бола ма?
Техникалық тұрғыдан мүмкін, бірақ дәл осындай схемалар салық органдарында ең көп сұрақ туғызады. Егер адамдар сол орындарда сол жұмысты жалғастыра берсе, ал тек қағаз жүзінде жұмыс беруші ауысса, қосымша есептеулер мен айыппұлдар тәуекелі жоғары. Аутстаффинг қолданыстағы штатты «оңтайландыру» үшін емес, жаңа уақытша қажеттілік үшін ақталады.