Атыраудағы ірі жобалардың әр шыңында бір көрініс қайталанады. Мердігерге бірнеше апта ішінде алаңға ондаған адамды шығару керек, ал жарты жылдан кейін — тұрақты штатты қиратпай, жаппай қысқарту кезіндегі өтемақыларды төлемей, санды дәл солай тез азайту қажет. Дәл осы сәтте компаниялар персоналды аутстаффинг механизмін байыппен санай бастайды: мұнда адамдар ресми түрде кадрлық компанияның штатында тұрады, бірақ іс жүзінде тапсырыс берушіде жұмыс істейді. «Персоналды аутстаффинг Қазақстанда» деген сұранысты бүгінде HR-жаңадан келгендер емес, жұмыс орнының толық құнын — тек жалақыны ғана емес — санайтын қаржы директорлары жиі тереді.

Маркетингтік ұрандарсыз, шын мәнінде бұл қалай жұмыс істейтінін талдап көрейік. FSSA мұнай-газ өңіріндегі кадрлық агенттік ретінде мәміленің екі жағын да көреді — жобалық шыңды жабуы керек компанияны да, штаттан шығарылатын адамдарды да, — сондықтан жалдамалы еңбекке байыппен қарайды: бұл жұмыс құралы, бірақ жарнамада сирек айтылатын ескертпелермен. Сөздің өзі тікелей аудармада «персоналды штаттан шығару» дегенді білдіреді. Жұмыскер жіберуші тараппен, яғни агенттікпен, еңбек шартын жасайды, ал қабылдаушы тараптың — сіздің бизнесіңіздің — басқаруымен және бақылауымен жұмыс істейді. Қарапайым естіледі, бірақ бұл құрылымның артында Еңбек кодексінің тұтас бабы және тапсырыс берушілер көбіне кейін білетін міндеттер жиынтығы тұр.

Аутстаффинг пен аутсорсингтің айырмашылығы

Бұл екі сөзді әңгіменің әрбірінде дерлік шатастырады, ал айырмашылық түбегейлі және ол кімнің неге жауап беретініне тікелей әсер етеді. Аутсорсингте сіз мердігерге тұтас функцияны немесе процесті — тазалауды, бухгалтерияны, қойма логистикасын, вахтадағы тамақтандыруды — бересіз, ал ол нәтиже үшін жауап береді. Мердігер адамдарды өзі іріктейді, олардың жұмысын ұйымдастырады, сапаны бақылайды, ал сіз адам-сағат үшін емес, қорытынды үшін төлейсіз.

Аутстаффинг басқаша құрылған. Сіз функцияны емес, нақты қызметкерлерді бересіз. Оларды сіз басқарасыз, тапсырманы сіз қоясыз, тәртіп пен нәтижені де сіз бақылайсыз, ал кадрлық компания рәсімдеуді, жалақы есептеуді, салықтарды, есептілікті және кадрлық іс жүргізуді өз мойнына алады. Қарапайым тілмен айтқанда, аутсорсинг — «біздің орнымызға істеп беріңіз», ал аутстаффинг — «бізге адам беріңіз, ал қағаз бен салық бөлігін өзіңіз алыңыз». Өнеркәсіптік жобаларда екі модель жиі қатар жұмыс істейді: сервистік функциялар аутсорсингке кетеді, ал нақты келісімшарт аясындағы желілік және инженерлік персонал аутстаффинг арқылы тартылады.

Қазақстанда жалдамалы еңбек ұзақ уақыт сұр аймақта болды: оған тыйым салынбады, бірақ реттелмеді де. Жағдай 2020 жылдың соңында өзгерді. 2020 жылғы 19 желтоқсандағы Заңмен Еңбек кодексіне персоналды ұсыну қатынастарын толыққанды реттеу енгізілді — негізінен нарық жылдар бойы істеп келгенді заңдастырды әрі сипаттады. Негізгі норма — ҚР Еңбек кодексінің 137-1-бабы. Ол үш рөлді енгізеді: жіберуші тарап (адам беретін кадрлық компания), қабылдаушы тарап (оларды тартатын тапсырыс беруші) және жіберуші тараптың жұмыскерлері. Агенттік пен тапсырыс беруші арасындағы қатынастар персоналды ұсыну туралы шартпен рәсімделеді.

Заң анықтамалармен шектелмеді. Ол адамдарды қабылдаушы тарапқа қашан жіберуге болатынын, қашан болмайтынын нақты тізіммен бекітті (137-1-баптың 3 және 5-тармақтары). Бұл маңызды: аутстаффинг — жалдаудың әмбебап баламасы емес. Оны заңда көзделген нақты жағдайларда ғана қолдануға болады, негізгі ұжымды үнемдеу үшін шексіз «штаттан тыс» ұстау үшін емес.

Персоналды аутстаффинг қашан тиімді

Ең адал тұжырым былай естіледі: персоналды аутстаффинг адамға деген қажеттілік уақытша немесе нашар болжанатын жерде тиімді. Атырау үшін классикалық сценарий — турнараунд немесе жобаның іске қосу кезеңі, мұнда екі-үш айға бригадалар санын еселеп көбейту, содан кейін базалық құрамға қайту қажет. Бұл адамдарды шыңдар арасында тұрақты штатта ұстау мағынасыз: олар бос тұрады, бірақ штатта есептеліп, жалақы алып, демалыс жинай береді.

Екінші сценарий — жаңа өңірге шығу немесе бағытты іске қосу, мұнда компания әлі толыққанды бөлімше ашуға және штат кестесін ұлғайтуға дайын емес. Үшіншісі — тұрақты құрылымды өзгертпей, санды жылдам көбейту қажет ететін ірі келісімшарт. Төртіншісі, ол туралы сирек айтылады — бұл кеңейтілген сынақ мерзімінің бір түрі: тапсырыс беруші адамдарды нақты жұмыста бағамдайды, содан кейін, қаласа, үздіктерін өз штатына ауыстырады. Жалдау қатесі қымбатқа түсетін вахталық және жобалық еңбек нарығы үшін бұл сезілерлік артықшылық.

Үнемдеу неде екенін адал түсіну маңызды, өйткені мұнда елес көп. Ол адам «арзанырақ тұратынында» емес. Агенттіктің мөлшерлемесіне жалақы да, салықтар да, әлеуметтік аударымдар да, өз маржасы да кіреді, сондықтан аутстаффинг жұмыскерінің сағаты жалаң мөлшерлеме бойынша штаттыдан сирек арзан шығады. Пайда басқада. Сіз іріктеуге, кадрлық есепке, осы персонал үшін HR- және бухгалтерлік функцияны ұстауға шығын жұмсамайсыз, ең бастысы — шыңдар арасындағы бос тұрыс пен қысқартудағы өтемақы үшін төлемейсіз. Жүктемесі жұмыс кестесімен бірге секіретін жобалық бизнес үшін бұл көбіне бәрінен басым түседі. Дәл сондықтан персоналды аутстаффинг команданың өзегін құру үшін емес, шыңдар мен уақытша жобалар үшін ұтымды құрал болып қала береді.

Мұнай-газ жобалары үшін жеке тақырып — жергілікті қамту және Қазақстан азаматтарын жалдау бойынша талаптар. Аутстаффинг мұнда міндеттемелерді жоймайды: жіберуші тараптың жұмыскерлері — сол ҚР азаматтары немесе қажет болса рұқсаты рәсімделген шетелдік мамандар, олар жергілікті қамту есептілігінде әдетте ескеріледі. Сондықтан сауатты агенттік санды жабуға ғана емес, оператормен келісімшартта жазылған жергілікті қамту көрсеткіштерін бұзбауға да көмектеседі.

Тәуекелдер мен астыртын тұстар

Ал енді қызмет сатушылар онша ықыласпен айтпайтын нәрсе. 2020 жылғы реттеу жұмыскерлерді қорғады және сонымен бірге қабылдаушы тарапқа нағыз жұмыс берушінің міндеттерінің бір бөлігін жүктеді. Біріншісі әрі ең қымбаты — тең төлем. ҚР Еңбек кодексі 103-бабының 1-1-тармағы бойынша жіберуші тарап жұмыскерінің негізгі жалақысы ұқсас лауазымдағы және сол өндірістік-тұрмыстық жағдайдағы штаттық қызметкерлерден төмен бола алмайды. «Сол адамдарды алайық, бірақ арзанырақ» деген идея осы нормаға соғылады: жалдамалы жұмыскерлердің еңбекақысын кемсіту 137-1-баптың 8-тармағымен тікелей тыйым салынған. 2026 жылғы 85 000 теңге ең төмен жалақы туралы, әрине, әңгіме емес — салыстыру сіздің адамдарыңыздың нақты жалақысымен жүргізіледі.

Одан әрі — еңбек қауіпсіздігі, ал қауіпті өндірісте бұл мүлде ресмилік емес. Егер сізде зиянды еңбек жағдайлары болса, сіз агенттікке жұмыс орындарын аттестаттау нәтижелерін беруге міндеттісіз. Жіберуші тарап, өз кезегінде, жұмыскерлерін дәл сіздің кәсіпорныңыздың кәсіби тәуекел класын ескере отырып жазатайым оқиғалардан сақтандырады. Егер алаңда бірдеңе болса, жазатайым оқиғаны сіз агенттікпен бірлесіп тексересіз — заң қабылдаушы тарапты бұған қатысуға тікелей міндеттейді. Бұл адамдардың жұмыс уақытын да агенттік емес, сіз есептейсіз, ал жиынтық есеп жүргізілетін вахталық әдісте бұл жеке назар аймағы.

Салықтық-құқықтық тәуекел де бар. Аутстаффингті кәдімгі еңбек қатынастарын жасырып, жұмыс берушінің міндеттемелерінен қашу үшін перде ретінде пайдалануға болмайды. Егер іс жүзінде адам жылдар бойы сізде штаттық сияқты жұмыс істесе, ал «штаттан тыс» тек қағазда әрі тек салық пен кепілдіктерге үнемдеу үшін ұсталса, бұл алғашқы елеулі тексерісте-ақ талап болады. Сауатты жеткізуші бұл шектерді шартқа қол қоймас бұрын айтады, нұсқама келгеннен кейін емес. Сондықтан агенттікті таңдау — ең төмен мөлшерлемені емес, шартты дұрыс рәсімдейтін, адамдарды сіздің тәуекел класыңыз бойынша сақтандыратын және сізді тең төлем мен еңбек қауіпсіздігі бойынша бұзушылыққа тіремейтін тарапты таңдау. Бұзушылыққа құрылған арзан аутстаффинг кез келген бос тұрыстан қымбат түседі — шоты кейінірек келеді.

Жиі қойылатын сұрақтар

Қазақстанда аутстаффинг заңды ма?

Иә. 2020 жылғы 19 желтоқсаннан бастап персоналды ұсыну Еңбек кодексімен, ең алдымен 137-1-бабымен тікелей реттелген. Персоналды ұсыну туралы шарт рәсімделіп, төлем, еңбек қауіпсіздігі және сақтандыру бойынша талаптар сақталса, бұл заңды модель.

Жалақыны кім төлейді және жұмыскер үшін кім жауап береді?

Жалақыны жіберуші тарап — жұмыскермен еңбек шарты жасалған агенттік — есептеп төлейді. Бірақ қабылдаушы тарап жұмыскерді басқарады, оның жұмыс уақытын есептейді және жазатайым оқиғаларды тексеруге қатысады. Жауапкершілік іс жүзінде екі тарап арасында бөлінеді.

Жалдамалы жұмыскерге штаттыдан аз төлеуге бола ма?

Жоқ. ҚР Еңбек кодексі 103-бабының 1-1-тармағы негізгі жалақы ұқсас лауазымдағы штаттық қызметкерден төмен болмауын талап етеді. Төлемді төмендету арқылы үнемдеу заңсыз.

Персоналды ұсыну шартында неге назар аудару керек?

Еңбек қауіпсіздігі мен жұмыс уақытын есепке алу бойынша міндеттердің дұрыс бөлінгенін, ұқсас лауазымдар бойынша штаттан төмен емес төлем деңгейінің бекітілгенін, жұмыскерлердің сіздің кәсіби тәуекел класыңыз бойынша сақтандырылғанын және жазатайым оқиғаларды бірлесіп тексеру тәртібінің жазылғанын тексеріңіз.