Бүгінде Қазақстанда кадрлық агенттік табу жақсы дәнекерші табудан оңай: іздеу жүйесінде ондаған сайт, әрқайсысында әдемі уәделер, «100 мың түйіндеме базасы» және «вакансияны үш күнде жабамыз». Ал Қазақстанда кадрлық агенттікті қалай таңдау керек деген сұраққа жауап табу әлдеқайда қиын. Қажетті адамдарды шынымен әкелетін, маусымның қызған шағында компанияны бос позициялармен қалдырмайтын серіктесті таңдау — күрделі міндет. Мұндағы қатенің бағасы тек қаламақымен шектелмейді: бұл апталап тоқтап тұру, мобилизация кестесінің бұзылуы және жоба тапсырыс берушісімен қарым-қатынастың нашарлауы.
FSSA командасы көп жылдан бері Атырау облысындағы мұнай-газ және өнеркәсіп нысандарында вакансияларды жабады және бір көріністі жиі байқайды: компания басқа мердігермен сәтсіз тәжірибеден кейін келіп, бір-біріне ұқсас оқиғаларды айтады. Түйіндемелер бумалап келген, бірақ үміткерлердің жартысы қай вакансияға ұсынылғанын да білмеген. Агенттік алдын ала төлемнен кейін жоғалып кеткен. Уәде етілген «тексерілген мамандар» медициналық тексеруден өтпеген. Бұл мәселелердің көбін таңдау кезеңінде-ақ болдырмауға болатын еді — қайда қарау керегін білсе.
Неліктен кадрлық агенттікті бағасына қарап таңдайды және бұл неге қате
Ең көп тараған сценарий мынадай. HR менеджер бес рекрутингтік компанияға сұрау жібереді, бес коммерциялық ұсыныс алады да, оларды қатар қояды. Содан кейін іске қаржы бөлімі кіріседі, ал жеңімпаз — мөлшерлемесі ең төмен компания. Логикасы түсінікті: қызмет бірдей сияқты, олай болса артық төлеудің қажеті жоқ.
Мәселе мынада: «персонал іріктеу» деген бір сөздің астында мүлдем әртүрлі өнімдер жасырынған. Бір агенттік мұны толық цикл деп түсінеді: учаске басшысымен әңгіме, позицияның нақты профилі, белсенді іздеу, телефон арқылы сұхбат, құжаттар мен ұсынымдарды тексеру, адам нысанға шыққанға дейін сүйемелдеу. Екіншісі — хабарландыру сайттарынан кілт сөздер бойынша іріктелген түйіндемелерді жай ғана жіберу. Бағасы бір жарым есе ғана ерекшеленеді, ал нәтижесі — бірнеше есе. Персонал іріктеу құны неден тұратыны туралы біз бұрын толық жаздық; мұнда маңыздысы басқа: сандарды емес, олардың артында не тұрғанын салыстыру керек.
Екінші жиі кездесетін қате — көлеміне қарап таңдау. Алматыда кеңсесі және танымал аты бар ірі рекрутингтік компания сіздің салаңызда міндетті түрде мықты болмауы мүмкін. Теңізге вахталық іріктеу, мобилизация алдында стропальщиктерді жаппай жалдау немесе рұқсаттары бар дефектоскопист-инженерді іздеу — өзіндік логикасы бар ерекше нарықтар. Мұнда базаның көлемі емес, кәсіби қауымдастықпен байланыс, 28/28 және 15/15 кестелерін түсіну, жоба операторлары шынымен қандай рұқсаттар мен куәліктерді талап ететінін білу шешеді. Өнеркәсіп нысандарымен ешқашан жұмыс істемеген кадрлық агенттік сіздің вакансияларыңызда, әрі сіздің есебіңізден үйренетін болады.
Географияны да жиі бағаламайды. Атырау немесе Ақтаудағы рекрутингтік компания жергілікті еңбек нарығын іштей біледі: мұнай өндіру операторына шынында қанша төлейді, жоба аяқталғаннан кейін электр монтерлері қайда кетеді, қазір қай мердігерлер адамдарды жаппай жалдап, басқалардан тартып алып жатыр. Басқа өңірден келген агенттік үміткер таба алады, бірақ ол соңғы сәтте ұсыныстан неге бас тартатынын әрдайым түсіне бермейді.
Міне, типтік мысал. Басқа қаладан келген мердігерге Атырау маңындағы нысанға жиырма электр монтерін табу тапсырылды. Екі аптадан кейін тапсырыс беруші тәжірибесі мен разряды сәйкес келетін тізім алды. Жұмысқа алтауы ғана шықты. Қалғандары егжей-тегжейін білгенде бас тартты: біреулері 28/28 кестесіне дайын емес еді, біреулеріне көрші мердігер ұсынған жалақы тартымдырақ көрінді, ал бірнешеуі ауысым алдындағы медициналық тексеруден өтпеді. Жергілікті агенттік бұл сұрақтарды бірінші қоңырауда-ақ қояр еді.
Тар мамандану туралы да айта кеткен жөн. Нарық шартты түрде кеңсе қызметкерлері мен менеджерлерді іздейтін агенттіктерге және жұмысшы мамандықтарымен, ИТЖ және вахтамен жұмыс істейтіндерге бөлінеді. Жоғары басшыларды іздеу үшін тағы бір тауашасы бар — executive search, мұнда салалық байланыстар мен нәзік келіссөз жүргізу шеберлігі бағаланады. Жақсы серіктес өзінің қай сегменттерде мықты екенін адал айтады. Ал агенттік Астанадағы бухгалтерді де, Қашаған үшін бұрғылаушыны да, қаржы директорын да бірдей жақсы табамыз десе, әр бағыт бойынша мысал сұраңыз.
Келісімшартқа қол қоймас бұрын нені тексеру керек
Жақсы жаңалық: мердігердің сенімділігін — ол ірі желі ме, әлде жергілікті персонал іріктеу агенттігі ме — дұрыс сұрақтар қойсаңыз, бір-екі кездесуде бағалауға болады.
Заңдық тазалықтан бастаңыз. БСН сұрап, компанияны ашық мемлекеттік сервистерде тексеріңіз: тіркелген күні, қызмет түрі, сенімсіз салық төлеушілер тізімінде жоқтығы. Жарты жыл бұрын құрылып, 200 позицияны жабуға уәде беретін агенттік — сақ болуға себеп. Бұл жас компаниялардың нашар екенін білдірмейді, бірақ олардың тәжірибесін ерекше мұқият растау керек.
Келесі — нақты кейстер мен ұсынымдар. «Ең ірі мұнай компанияларымен жұмыс істедік» емес, нақты деректер: қандай позицияларды, қанша уақытта жапты, жарты жылдан кейін қанша адам жұмыста қалды. Бір-екі қазіргі клиенттің байланысын сұрап, оларға қоңырау шалу — қалыпты тәжірибе. Егер мердігер барлық жобалардың құпиялығын сылтау етіп жауаптан жалтарса, бұл да жауап.
Үшінші сұрақ — процестің өзі қалай құрылған. Өтінім жібергеннен кейін не болатынын кезең-кезеңімен айтып беруді сұраңыз. Сіздің вакансияңызды кім жүргізеді? Бұл рекрутерде бір мезгілде қанша вакансия бар? Құжаттар, куәліктер, жұмыс тәжірибесі қалай тексеріледі? Түйіндеме сізге жетпес бұрын сұхбат өткізіле ме? Мықты агенттік бұған сенімді әрі толық жауап береді, өйткені оның шынымен процесі бар. Әлсізі — «жеке тәсіл» туралы жалпы сөздермен шектеледі.
Төртінші — кепілдік шарттары. Нарық стандарты — қызметкер келісілген мерзімде жұмыстан кетсе немесе сынақ мерзімінен өтпесе, үміткерді тегін ауыстыру. Кепілдік келісімшартта түсінікті шарттармен жазылуы маңызды: қандай жағдайларда әрекет етеді, агенттік қанша мерзімде ауыстыру табуға міндетті, ауыстыру табылмаса не болады. Ауызша уәделердің дау кезінде ешқандай құны жоқ.
Бесінші — төлем моделі және ашықтық. Жұмыс басталмай тұрып бүкіл көлем үшін алдын ала төлем — дабыл белгісі, әсіресе бейтаныс мердігерден. Ақылға қонымды схема — бастау үшін шағын аванс немесе қызметкер жұмысқа шыққаннан кейін төлеу. Бағаға ҚҚС кіретінін бірден нақтылаңыз: 2026 жылдан бастап Қазақстанда оның мөлшерлемесі 16%, ал ұсыныстар арасындағы айырма елес болып шығуы мүмкін.
Алтыншы — үміткерлермен жұмыс. Бұл тармақ жиі назардан тыс қалады, бірақ нәтижеге тікелей әсер етеді. Агенттік жұмыс іздеушілерден ақша ала ма, сұраңыз. Адал рекрутинг моделінде жұмыс беруші төлейді, ал үміткер үшін қызмет тегін — жеке жұмыспен қамту агенттіктеріне арналған ХЕҰ халықаралық стандарттары да осы қағиданы ұстанады. Егер мердігер адамдардан «рәсімдеу үшін» немесе «тізімдегі орын үшін» ақы алса, оның беделі нарықта тез бүлінеді, онымен бірге сіздікі де. Мықты мамандар мұндай компаниялардан аулақ жүреді, ал сізге тек басқа таңдауы жоқтар ғана қалады.
Жетінші — байланыс және есептілік. Агенттік қаншалықты жиі және қандай түрде есеп беретінін алдын ала келісіп алыңыз. Апта сайынғы воронка жиынтығы — қанша үміткер табылды, қаншасы сұхбаттан өтті, қаншасы бас тартты және неге — екі тарапты да тәртіпке салады. Іс жүзінде бұл бірнеше жолдан тұратын қарапайым кесте. Бірақ дәл сол вакансияның тұрып қалғанын уақытында байқап, талаптарды немесе шарттарды түзетуге мүмкіндік береді.
Егер сізге адамдарды іздеу ғана емес, оларды рәсімдеу, жалақы есептеу және кадрлық есеп те қажет болса, бұл енді классикалық іріктеу емес, аутстаффинг. Мұндай жағдайда агенттікке қосымша талаптар қойылады: қаржылық тұрақтылық, кадрлық есеп жүргізу тәжірибесі, қызметкерлер үшін салықтар мен зейнетақы жарналарын уақытында төлеу. Мұндай мердігерді одан да қатаң тексеру керек, өйткені нысандағы адамдарыңыз оның тәртібіне тәуелді.
Жасырын тәуекелдер: агенттік қай жерде сәтсіздікке ұшыратуы мүмкін
Мұқият таңдаудан кейін де алдын ала білген жөн тәуекелдер қалады. Біріншісі — үміткерлерді «қайта сату». Адал емес агенттік бір мықты маманды бірден бірнеше клиентке жібереді де, аукцион ұйымдастырады. Үміткер сізге келісім береді, ал бір аптадан кейін 50 мың теңге көп ұсынған бәсекелеске кетеді. Келісімшарттағы тармақ қорғайды: агенттік сізге ұсынылған үміткерді келісілген мерзім ішінде басқа тапсырыс берушілерге ұсынуға құқылы емес.
Екіншісі — өз қызметкерлеріңізді тартып алу. Парадоксалды естіледі, бірақ болып тұрады: сіздің командаңыз бен жалақы құрылымыңызға қол жеткізген рекрутер жарты жылдан кейін ең жақсы адамдарыңызды басқа клиенттерге ұсына бастайды. Тапсырыс берушінің қызметкерлерін тартуға тыйым салатын тармақ — келісімшарттардағы қалыпты тәжірибе, және қалыпты агенттік оған дауласпай қол қояды.
Үшіншісі — мерзімдер бойынша асыра күту. Бас механик позициясын үш күнде жабамыз деп уәде беретін агенттік не нарықты түсінбейді, не қалтасында онша сай келмейтін үміткер бар. Шынайы мерзімдер позицияға байланысты: вахтаға жаппай жұмысшы мамандықтары бір-үш аптада, сирек инженерлік позициялар бір-екі айда, кейде одан да ұзақ жабылады.
Төртіншісі — құжаттарды бұрмалау. Вахталық позицияларда бұл ерекше ауыр: стропальщик куәлігі, биіктікте жұмыс істеуге рұқсат, дәнекерші разряды. Агенттік құжаттардың түпнұсқалығын тексермесе және бұрынғы жұмыс берушілерге қоңырау шалмаса, барлық тәуекел сізге ауысады — нысандағы жазатайым оқиғаға дейін. Тексеру қалай жүргізілетінін сұраңыз және оның растауын талап етуден тартынбаңыз.
Және соңғысы. Жұмыс берушілер іріктеуді толығымен сыртқа беріп, процеске қатысуды тоқтатып, жиі қателеседі. Учаске басшысы үміткерде шын мәнінде нені бағалайтынын ешкім айтпаса, кадрлық агенттік оны болжай алмайды. Ең жақсы нәтиже агенттіктің жалдаушы менеджермен тікелей байланысы болғанда және үміткерлер бойынша кері байланыс бір аптада емес, бір күнде келгенде шығады. Егер өңірде адам іздесеңіз, мамандар үшін бәсекені шынайы түсіну үшін Атыраудағы вакансияларды қарап шығу да пайдалы.
Түптеп келгенде, мердігерді таңдау — қызметті сатып алу емес, бірнеше айға, кейде жылдарға сіздің кадрлық функцияңыздың бөлігіне айналатын серіктесті таңдау. Вакансияны қайта ашуға мәжбүр ететін арзан агенттік кез келген қаламақыдан қымбатқа түседі. Ал жақсы рекрутингтік серіктес бірінші жабылған позицияда емес, оныншысында өзін ақтайды — сіздің компанияңызды жұмыста қалатын адамдарды әкелетіндей жақсы білген кезде.
Жиі қойылатын сұрақтар
Қазақстандағы кадрлық агенттіктің сенімді екенін қалай тексеруге болады?
Компанияның БСН-ін және тіркелген күнін мемлекеттік сервистерде тексеріңіз, қазіргі клиенттердің байланыстарын сұрап, оларға қоңырау шалыңыз, іріктеу мен құжаттарды тексеру процесі қалай құрылғанын нақтылаңыз. Келісімшартты міндетті түрде оқыңыз: онда мерзімдер, нәтиже критерийлері, кепілдік ауыстыру және төлем тәртібі болуы тиіс.
Жұмыс іздеуші кадрлық агенттікке төлеуі керек пе?
Жоқ. Қалыпты рекрутинг тәжірибесінде қызметті жұмыс беруші төлейді, ал үміткер үшін ол тегін. Агенттік «жұмысқа орналастыру үшін» немесе «базадағы орын үшін» ақша сұраса, бұл жұмыс іздеуші үшін де, мұндай мердігермен жұмыс істейтін компания үшін де сақ болуға елеулі себеп.
Рекрутингтік агенттіктің кадрлық агенттіктен айырмашылығы неде?
Ауызекі тілде бұл синонимдер. Кейде «рекрутингтік» деп мамандарды белсенді іздеумен айналысатын агенттікті, ал «кадрлық» деп аутстаффинг, рәсімдеу және кадрлық іс жүргізуді қоса алғанда кеңірек қызметтер ұсынатын компанияны атайды. Іс жүзінде атауынан гөрі келісімшартта қандай қызметтер жазылғаны маңыздырақ.
Агенттік қызметкерді қанша уақыт іздейді?
Позиция мен нарыққа байланысты. Вахтаға жаппай жұмысшы мамандықтары әдетте бір-үш аптада, орта деңгейдегі мамандар екі-төрт аптада, сирек инженерлер мен басшылар бір-екі айда немесе одан ұзақ жабылады. Мердігер вакансия туралы бір де бір сұрақ қоймай кез келген мерзімді уәде етсе, күмәндануға себеп бар.