Басшы кадрлық агенттіктен персонал іріктеу құны туралы алғаш сұрағанда, жауап әдетте бір ғана сұрақ тудырады: «Неге сонша қымбат?» Бір адам үшін бірнеше жүз мың теңге, әсіресе вакансия қарапайым көрінсе, тым көп сияқты. Бірақ коммерциялық ұсыныстағы сан — жалдау шығынының тек көрінетін бөлігі. Көрінбейтін бөлігі агенттіксіз де компания бюджетінде отырады: желілік басшылардың сұхбатқа кеткен уақыты, хабарландыруларға жұмсалған ақша, орын бос тұрғанда учаскенің тоқтап қалуы және жаңа қызметкер бір айдан кейін кетіп қалса, қателіктің бағасы.

Атырау облысындағы мұнай-газ және өнеркәсіп жобаларымен жұмыс істеген жылдары FSSA командасы бұл мәселенің екі жағын да көрді: іріктеуден үнемдеп, кейін бір ғана позицияны жарты жылда үш рет жабуға мәжбүр болған тапсырыс берушілерді де, өздері оңай жасай алатын жұмыс үшін артық төлегендерді де. Төменде іріктеу қызметінің бағасы қалай қалыптасатыны, Қазақстан нарығында қандай төлем модельдері бар екені және бизнес ақшаны нақты қай жерде жоғалтатыны туралы шынайы талдау берілген.

Ең бастысынан бастайық: рекрутингтің бірыңғай прайсы жоқ. Баға кімді іздейтініңізге, қанша адам керек екеніне, қаншалықты жылдам және қандай кепілдікпен екеніне байланысты. Бір бас жоба инженерін іздеу мен қырық стропальщик позициясын жабу — екі түрлі өнім, екеуі де бірдей аталса да.

Персонал іріктеу құны неден құралады

Рекрутердің жұмысын қадамдарға бөлсек, тапсырыс беруші не үшін төлейтіні түсінікті болады. Алдымен вакансия профилі: талаптар, кесте, жағдайлар, нақты жалақы ауқымы. Дәл осы кезеңде тапсырыс беруші қарапайым маман жалақысына «бірегей» адам іздеп жүргені жиі анықталады, ал адал агенттік мұны бір айлық нәтижесіз іздеуден кейін емес, бірден айтады. Содан кейін сорсинг: сайттарға жарияланым, өз базасымен жұмыс, кәсіби қауымдастықтар арқылы тікелей іздеу, ұсыныстар. Әрі қарай — өтініштерді сүзу, телефон арқылы сұхбат, құжаттар мен біліктілікті тексеру, разрядтар мен рұқсаттарды растау, бұрынғы жұмыс орындарынан пікір жинау. Тек содан кейін ғана тапсырыс беруші үш-бес үміткерден тұратын қысқа тізімді көреді.

Әр қадам сағаттарды алады. Жаппай позиция үшін рекрутер нысанға он адам шығару үшін жүздеген өтінішті қарауы мүмкін. Сирек маман үшін керісінше, өтініш жоқтың қасы, ал бүкіл іздеу қазір бәсекелестерде жұмыс істеп жүрген және ешқайда кетпейтін адамдарға тікелей шығу болып табылады. Сондықтан бағаға ең көп үш нәрсе әсер етеді: позицияның деңгейі, құзыреттердің сиректігі және адам қашан керек екені.

Қазақстан нарығында, жалпы ТМД елдеріндегідей, төрт негізгі төлем моделі қалыптасқан.

Біріншісі және ең кең тарағаны — үміткердің жылдық табысынан пайыз. Мамандар мен желілік басшылар үшін бұл әдетте жалданған адамның жылдық жалақысының 10–30 пайызы. Позиция неғұрлым жоғары, нарық неғұрлым тар болса, мөлшерлеме жоғарғы шекке соғұрлым жақын. Топ-менеджерлер мен тар сарапшылар үшін пайыз одан да жоғары болуы мүмкін, ал төлем жиі кезеңдерге бөлінеді: жоба басталғанда бір бөлігі, қысқа тізім ұсынылғанда бір бөлігі, үміткер жұмысқа шыққанда қалғаны.

Екіншісі — позиция үшін тіркелген баға. Агенттік соманы алдын ала атайды және соңғы жалақы жоғары болып шықса да, ол өзгермейді. Тапсырыс беруші үшін бұл ыңғайлы: бюджет жұмыс басталғанға дейін белгілі. Мысалы, Алматыдағы бір агенттік менеджерлер мен мамандарды іріктеу бағасын позиция үшін 480 000 теңгеден, бөлімше басшылары үшін 620 000 теңгеден бастап жариялайды және 90 күн ішінде тегін ауыстыру кепілдігін береді. Бұл ірі қалалардағы кеңсе позициялары үшін жақсы бағдар.

Үшіншісі — жұмысқа шыққан әр қызметкер үшін төлемі бар жаппай іріктеу. Мұнда бір адамға шаққандағы мөлшерлеме айтарлықтай төмен, ал агенттіктің экономикасы көлемге құрылады. Вахталық жобалар дәл осылай жабылады: жұмысшылар, стропальщиктер, оқшаулаушылар, вахталық кенттердің аспазшылары. Баға жалақы пайызына емес, позициялар санына, жұмылдыру мерзіміне және құжаттарға қойылатын талаптарға байланысты.

Төртіншісі — абоненттік модель немесе бөлінген рекрутер: компания тұрақты іріктеу ағыны үшін айына тіркелген сома төлейді. Бұл жалдау жыл бойы тоқтамайтындарға тиімді.

Салықтарды да ескерген жөн. 2026 жылдан бастап жаңа Салық кодексі бойынша Қазақстанда ҚҚС мөлшерлемесі 16 пайызға дейін өсті, және көптеген агенттіктер бағаны салықсыз көрсетеді. Ұсыныстарды салыстырғанда ҚҚС сомаға кіретін-кірмейтінін бірден нақтылаған пайдалы, әйтпесе «арзан» мен «қымбат» мердігер арасындағы айырмашылық елес болып шығуы мүмкін.

Іс жүзінде қанша тұрады: екі сценарий

Пайыздар нақты жалақыны қоймайынша аз нәрсе айтады. Айлық табысы шамамен 500 000 теңге болатын вахтадағы технологиялық қондырғылар операторын алайық. Жылдық табыс — 6 млн теңге. 15 пайыз мөлшерлемемен мұндай вакансияны жабу ҚҚС-сыз шамамен 900 000 теңге тұрады. Көп пе? Баламамен салыстырайық.

Компания өзі іздесе, оған жалақысы, салықтары және жұмыс орны бар штаттағы рекрутер немесе персонал жөніндегі менеджер, сайттардағы ақылы жарияланымдар, учаске басшысының сұхбатқа кететін уақыты керек. Оған ең қымбаты қосылады — қондырғы операторсыз немесе ауысымның қалған мүшелерінің үстеме жұмысымен істейтін күндер. Вахталық жобада бір жабылмаған позиция бригададан біреудің қатарынан екінші вахтада қалатынын білдіреді, ал ҚР Еңбек кодексі бойынша үстеме жұмыс кемінде бір жарым есе мөлшерде төленеді. Бір айлық тоқтап тұру мұндай «үнемді» агенттік сұраған соманы оңай жұтып қояды.

Екінші сценарий — жаппай. Мердігерге үш апта ішінде жұмысшы мамандықтары бойынша 60 адамды нысанға шығару керек. Екі адамнан тұратын өз кадр бөлімі мұны физикалық тұрғыдан үлгермейді: бірнеше мың өтінішті өңдеу, жүздеген қоңырау шалу, құжаттар жинау, медициналық тексеру мен логистиканы ұйымдастыру қажет. Мұнда жұмысқа шыққан әр қызметкер үшін тіркелген мөлшерлеме асығыс үлкейтілген штаттан әрдайым дерлік арзанырақ. Мұндай жалдаудың шұңқыры қалай құрылатыны туралы жаппай іріктеу материалында толық жаздық.

Іс жүзінде бұл прайс-парақтардағыдан өзгеше көрінеді. Ең арзан іріктеу — мөлшерлемесі төмені емес, кейін қайта іздеуге тура келмейтіні. Егер 900 000 теңгеге жалданған маман үш жыл жұмыс істесе, айына шаққандағы жалдау құны мардымсыз болады. Егер «арзан» үміткер алғашқы вахтадан кейін кетіп қалса, компания екі рет төлейді: агенттікке де, жоғалған уақытпен де.

Сондықтан бағадан бөлек кепілдік шарттарына да қарау керек. Нарық стандарты — үміткер келісілген кезең ішінде, әдетте үш айға дейін, жұмыстан кетсе немесе сынақ мерзімінен өтпесе, оны тегін ауыстыру. ҚР Еңбек кодексі бойынша қызметкерлердің көпшілігі үшін сынақ мерзімі үш айдан аспайды, сондықтан 90 күндік кепілдік дәл осы кезеңді жабады. Егер агенттік екі апталық кепілдік ұсынса, бұл сұрақ қоюға себеп.

Бизнес қай жерде артық төлейді және оны қалай болдырмауға болады

Ең жиі қате — тек қорытынды соманы салыстыру. 700 000 және 500 000 теңгелік екі коммерциялық ұсыныстың артында мүлдем басқа қызметтер тұруы мүмкін: біреуінде пікірлерді тексеру, дағдыларды тестілеу және 90 күндік кепілдік бар, екіншісінде — бірде-бір қоңыраусыз хабарландыру сайтынан түйіндемелерді жіберу ғана. Шартқа қол қоймас бұрын мердігерден жұмысқа нақты не кіретінін және нәтиже не деп есептелетінін жазып беруін сұраған жөн: ұсынылған үміткер ме, қабылданған жұмыс ұсынысы ма, әлде адамның нысанға шығуы ма.

Екінші қақпан — нәтижеге байланыссыз жүз пайыздық алдын ала төлем. Күрделі іздеу үшін ішінара аванс қалыпты: агенттік тапсырыс беруші бірінші үміткерді көргенге дейін уақыт жұмсайды. Бірақ бүкіл төлем жұмыс басталғанға дейін талап етілсе және нәтижеге еш байланбаса, тәуекелдің бәрі тапсырыс берушіге түседі.

Үшінші — бұлыңғыр талаптар. Тапсырыс беруші кімді іздейтінін өзі толық түсінбесе, рекрутер «басқа» үміткерлерді әкеледі, ал іздеу созыла береді. Вакансияның нақты профиліне жұмсалған бір сағат апталарды үнемдейді.

Төртінші — жалақы бойынша асыра күту. Егер ауқым нарықтан айтарлықтай төмен болса, ешбір агенттік мықты адамды таппайды, тапса да, ол бірінші мүмкіндікте бәсекелеске кетеді. Атырау мен Маңғыстаудың мұнай-газ саласында төмен жалақыны «жақсы ұжыммен» өтеу дәлелі нашар жұмыс істейді: үміткерлер көрші мердігерлердің қанша төлейтінін жақсы біледі.

Ақырында, заңдық жағы. Іріктеу қызметтерін көрсету шарты — азаматтық-құқықтық шарт, онда баға немесе оны есептеу тәртібі, мерзімдер, орындау өлшемдері, кепілдік міндеттемелері және төлем тәртібі жазылуы тиіс. Егер мердігер шартсыз және орындалған жұмыстар актісінсіз «сеніммен жұмыс істеуді» ұсынса, бас тартқан дұрыс: дау туындағанда тапсырыс берушінің өз ұстанымын дәлелдейтін ештеңесі болмайды.

Ал агенттік қашан ақталады, қашан өзіңіз үлгересіз? Жылына түсінікті позицияларға бір-екі адам жалдасаңыз және мықты персонал менеджеріңіз болса, сыртқы мердігер қажет болмауы мүмкін. Сирек маманды табу, басшыны құпия ауыстыру немесе қысқа мерзімде бригаданы вахтаға шығару керек болса, мердігер шығындары әрдайым дерлік өзін ақтайды. Бұл таңдауды бизнес іріктеуді рекрутингтік агенттікке қашан беруі керек деген мақалада егжей-тегжейлі қарастырдық.

Персонал іріктеу қызметінің бағасы — түйіндеменің құны емес, компаниядан алынған тәуекелдің бағасы. Жақсы мердігер үміткерлерді емес, үш айдан кейін адамның әлі де өз орнында болатынына деген сенімді сатады. Ұсыныстарды дәл осы тұрғыдан салыстыру керек.

Жиі қойылатын сұрақтар

Қазақстанда кадрлық агенттікте персонал іріктеу қанша тұрады?

Модельге байланысты. Пайызбен төлегенде әдетте жалданған қызметкердің жылдық табысының 10–30 пайызы. Ірі қалалардағы кеңсе мамандары үшін тіркелген бағалар позиция үшін шамамен 480 000 теңгеден басталады, басшылар үшін жоғарырақ. Жұмысшы мамандықтарын жаппай іріктеу бір адамға шаққанда арзанырақ, бірақ көлемге қарай есептеледі.

Іріктеу қызметінің құнына ҚҚС кіре ме?

Әрдайым емес. 2026 жылдан бастап Қазақстанда ҚҚС мөлшерлемесі 16 пайыз, және көптеген агенттіктер бағаны салықсыз көрсетеді. Мұны ұсыныстарды салыстырмас бұрын нақтылаңыз.

Үміткерді кепілдікпен ауыстыру дегеніміз не?

Бұл жалданған қызметкер келісілген кезеңде жұмыстан кетсе немесе сынақ мерзімінен өтпесе, агенттіктің жаңа адамды тегін табу міндеттемесі. Кепілдік әдетте 90 күнге дейін болады, бұл ҚР Еңбек кодексі бойынша қызметкерлердің көпшілігі үшін ең ұзақ сынақ мерзімімен сәйкес келеді.

Агенттікке қашан төлеу керек: қызметкер шыққанға дейін бе, кейін бе?

Жаппай және стандартты позицияларда төлем көбіне қызметкердің жұмысқа шығуына байланыстырылады. Күрделі және басшылық позицияларда кезеңдік төлем кең тараған: басында шағын аванс, үміткерлер ұсынылғанда бір бөлігі, адам шыққаннан кейін қалғаны.

Сапаны жоғалтпай іріктеу құнын төмендетуге бола ма?

Иә. Вакансияның нақты профилі, нарықтық жалақы ауқымы, үміткерлер бойынша жылдам кері байланыс және бірнеше позицияға пакеттік тапсырыс рекрутердің еңбек шығынын, демек бағаны да айтарлықтай қысқартады. Ең үлкен үнемдеу бір позицияны қайта жабудың қажеті болмағанда пайда болады.

Вахталық жоба үшін не арзан: өз кадр бөлімі ме, әлде агенттік пе?

Ондаған позицияға бір реттік жұмылдыру үшін сыртқы мердігер әрдайым дерлік тиімдірек: бірнеше апталық шыңдық жалдау үшін штатты үлкейтудің қажеті жоқ. Ал жалдау тұрақты әрі біркелкі жүрсе, өз рекрутерлерін ұстап, агенттікті сирек және шұғыл позицияларға тартқан жөн.