Первое, что спрашивает финансовый директор, когда ему предлагают вывести часть работников за штат, — сколько это стоит. И почти всегда ждёт одну цифру: процент, ставку, сумму за человека. Но стоимость аутстаффинга персонала не сводится к одному числу в коммерческом предложении. Это сумма из нескольких слоёв: зарплата работника, обязательные отчисления, резервы, страховки, вознаграждение провайдера и налог на добавленную стоимость сверху. Кто смотрит только на последний слой, почти гарантированно сравнивает несравнимое.

Мы в FSSA ежедневно считаем такие бюджеты для нефтегазовых и промышленных проектов в Атырауской области — от бригады разнорабочих на сезон до инженерного состава на многолетний контракт. И видим одну и ту же картину: заказчик получает два предложения с разницей в несколько процентов вознаграждения, выбирает дешёвое, а через три месяца выясняется, что в «дорогом» были учтены отпускные, медосмотры и спецодежда, а в «дешёвом» — нет. Ниже разберём, из чего на самом деле складывается цена услуги и как её проверить до подписания договора.

Из чего складывается стоимость аутстаффинга персонала

Начнём с базы, которую часто забывают. Аутстаффинг в Казахстане — это не серая схема, а услуга по предоставлению персонала, прямо описанная в законе: статья 687-1 Гражданского кодекса и статья 137-1 Трудового кодекса. Формальным работодателем остаётся провайдер — он заключает трудовой договор, начисляет зарплату, платит налоги и ведёт кадровый учёт. Заказчик руководит работой людей на своей площадке. Отсюда и логика цены: провайдер перевыставляет вам всё, что тратит как работодатель, и добавляет своё вознаграждение. Если подробнее интересует юридическая разница, у нас есть отдельный материал о том, чем аутсорсинг отличается от аутстаффинга.

Первый и самый большой слой — фонд оплаты труда. Это оклад «грязными», плюс надбавки, премии, доплаты за вахту, ночные часы и переработки. Для вахтового графика это особенно важно: переработки и работа в выходные оплачиваются минимум в полуторном размере, и если в расчёт заложен голый оклад, бюджет поплывёт уже в первый месяц.

Второй слой — обязательные платежи работодателя, которые в 2026 году заметно выросли после вступления в силу нового Налогового кодекса. Сверх оклада провайдер платит социальные отчисления — 5% от дохода за вычетом пенсионных взносов, отчисления на медицинское страхование — 3%, обязательные пенсионные взносы работодателя — 3,5% и социальный налог — 6%. С этого года социальный налог и социальные отчисления больше не взаимозачитываются, поэтому нагрузка на фонд оплаты труда стала ощутимо выше, чем год назад. Если профессия относится к вредным условиям труда — а на месторождениях таких позиций много, — добавляются ещё 5% профессиональных пенсионных взносов. Подробная механика удержаний и отчислений разобрана в статье о налогах с зарплаты в Казахстане.

Третий слой — то, что не видно в расчётном листке, но обязательно случится: резерв на ежегодный оплачиваемый отпуск, больничные, обязательное страхование работников от несчастных случаев, предсменные и периодические медосмотры, спецодежда и средства индивидуальной защиты, обучение по охране труда. На промышленном объекте это не опции, а требования, и кто-то должен их оплатить.

И только четвёртый слой — вознаграждение провайдера. Сверху на всю сумму начисляется НДС: в 2026 году ставка составляет 16%, и для провайдера-плательщика НДС он ложится на весь счёт, а не только на сервисную часть. Если ваша компания сама плательщик НДС, этот налог можно взять в зачёт, и для бюджета он во многом нейтрален. Если нет — это прямой расход, который надо видеть заранее.

Модели ценообразования: процент, ставка или фикс

На рынке встречаются три основных подхода, и у каждого своя логика.

Самый распространённый — процент от фонда оплаты труда или от суммы затрат работодателя. Провайдер прозрачно перевыставляет зарплату и отчисления, а сверху берёт заранее оговорённый процент. Плюс модели в том, что её легко проверить: вы видите каждую строку. Минус — вознаграждение растёт вместе с зарплатами, и при индексации окладов растёт и сервисная часть, хотя работы у провайдера не прибавилось.

Второй вариант — фиксированная ставка за человека в месяц. Она удобна, когда штат стабилен, а зарплаты понятны и одинаковы. Для массовых рабочих позиций с одинаковым окладом это часто самый простой способ договориться. Но если состав бригады меняется, а оклады разные, фикс превращается в торг по каждой позиции.

Третий — почасовая или посменная ставка, куда всё уже «зашито». Её любят на коротких проектах, погрузочно-разгрузочных работах, сезонных пиках. Работодателю она понятна: отработали 160 часов — заплатили за 160 часов. Но заглянуть внутрь такой ставки сложно, и именно здесь чаще всего прячутся сэкономленные медосмотры или неоплаченные переработки, которые потом всплывают претензиями работников уже к вам, на вашей площадке.

На практике и размер вознаграждения, и итоговая стоимость аутстаффинга персонала зависят не столько от модели, сколько от объёма и сложности. Сто разнорабочих с одинаковым окладом в Атырау и пять иностранных инженеров на вахте с разрешениями, перелётами и релокацией — это разные задачи с разной себестоимостью для провайдера. Поэтому просить «средний процент по рынку» бессмысленно: честный ответ всегда начинается со слов «зависит от».

Чтобы всё это не осталось абстракцией, возьмём условный пример — оператора с окладом 400 000 тенге в месяц, без вредности, и посчитаем, во что он обходится заказчику при аутстаффинге. Цифры отчислений — по ставкам 2026 года, вознаграждение провайдера возьмём условно 12%, чтобы показать механику, а не рыночную планку.

Оклад — 400 000 тенге. Социальные отчисления — 18 000 (5% от суммы за вычетом пенсионных взносов работника). Отчисления на медстрахование — 12 000. Пенсионные взносы работодателя — 14 000. Социальный налог — около 21 100. Итого обязательных платежей сверху — примерно 65 100 тенге, и затраты уже 465 100.

Добавим резерв на отпускные — порядка 7% от оклада, около 28 000, — и ещё около 10 000 тенге в месяц на медосмотры, страховку от несчастных случаев и СИЗ в пересчёте на месяц. Получаем себестоимость работника около 503 000 тенге. Вознаграждение 12% — примерно 60 400. Счёт без НДС — около 563 500 тенге. С НДС 16% — около 653 600.

Цифра впечатляет, и именно на этом месте заказчик обычно говорит: «Получается, что человек с окладом 400 тысяч обходится мне в 650?» Да, но корректно сравнивать надо не с окладом, а с собственным штатом. Если тот же оператор работает у вас напрямую, первые 503 000 тенге вы тратите в любом случае — это закон, а не услуга. Разница — в 60 тысячах вознаграждения против ваших собственных расходов на кадровика, бухгалтера по зарплате, юриста на трудовые споры, подбор на замену и риски по проверкам. А НДС, если вы его плательщик, уходит в зачёт.

Когда считают честно, аутстаффинг персонала выигрывает в одних сценариях и проигрывает в других. Он выгоден, когда штат временный или проектный, когда нужна быстрая замена выбывших, когда у компании нет своей кадровой службы на месте или когда проект нельзя раздувать по численности. Он проигрывает, когда речь о ядре команды, которое будет работать с вами десять лет: там вознаграждение за годы набегает в сумму, за которую можно содержать собственный отдел персонала. Подробнее о сценариях — в материале о том, когда аутстаффинг выгоден бизнесу.

Подводные камни: где дешёвое становится дорогим

Самая частая ошибка — сравнивать коммерческие предложения по проценту вознаграждения. Пять процентов против двенадцати выглядят как очевидный выбор, пока не разложишь оба расчёта построчно. В дешёвом варианте нередко отсутствует резерв на отпускные, а значит, при увольнении работника компенсацию за неиспользованный отпуск выставят вам отдельным счётом. Или в нём не заложены медосмотры, и первый же аудит подрядчика по охране труда остановит людей на проходной.

Вторая ловушка — «оптимизация» налогов. Иногда провайдер предлагает цену заметно ниже рынка, объясняя это хитрой схемой: часть зарплаты в конверте, работники оформлены как ИП, или договор назван услугой, а по сути это трудовые отношения. Для заказчика это прямой риск. Статья 137-1 ТК РК запрещает предоставлять работникам условия хуже, чем предусмотрено трудовым законодательством, а принимающая сторона не вправе допускать дискриминацию в оплате труда. При проверке претензии придут не только к провайдеру — люди-то работали на вашей площадке.

Третий момент — ограничения закона. Предоставленный персонал нельзя использовать для замены бастующих работников, а также в период простоя или процедуры банкротства принимающей стороны. На работах с вредными и опасными условиями обязательны аттестация рабочих мест и страхование от несчастных случаев. Кроме того, такие работники учитываются в среднегодовой численности заказчика — это стоит помнить тем, кто рассчитывал аутстаффингом «спрятать» людей из отчётности или сохранить статус малого бизнеса.

И наконец, то, о чём в коммерческих предложениях не пишут вовсе: скорость замены. Сотрудник ушёл на второй неделе вахты — через сколько дней провайдер поставит нового и за чей счёт? Если это не прописано в договоре, вы заплатите вознаграждение за пустое место. Хорошие провайдеры дают гарантийный срок замены и фиксируют его в SLA, и это стоит денег — но значительно меньше, чем простой участка.

Перед подписанием договора полезно задать провайдеру пять вопросов. Что входит в себестоимость, а что выставляется отдельно? Как считается вознаграждение при индексации зарплат? Кто платит за медосмотры, СИЗ и обучение? Какой срок замены выбывшего работника? И как будет выглядеть ежемесячный акт — сможете ли вы сверить его с расчётными ведомостями? Если на эти вопросы отвечают уверенно и с цифрами, это хороший знак. Если звучит «всё включено, не переживайте» — стоит попросить расчёт построчно.

Если вы как раз считаете бюджет на проект и хотите увидеть цифры по своему составу персонала, посмотрите условия на странице услуги аутстаффинга — расчёт делается под конкретные позиции, график и площадку. Потому что в конце концов правильная стоимость аутстаффинга персонала — это не самый низкий процент в таблице, а та сумма, после которой у вас не остаётся сюрпризов.

Частые вопросы

Сколько стоит аутстаффинг персонала в Казахстане?

Единой цены нет. Стоимость аутстаффинга персонала складывается из фонда оплаты труда, обязательных отчислений работодателя по ставкам 2026 года, резервов и страховок, вознаграждения провайдера и НДС 16%. Вознаграждение обычно считают процентом от затрат, фиксом за человека или почасовой ставкой, а его размер зависит от численности, сложности позиций и сроков проекта.

Почему стоимость аутстаффинга выше оклада работника?

Потому что оклад — лишь часть затрат. Сверху работодатель обязан платить социальные отчисления, социальный налог, пенсионные взносы работодателя и отчисления на медстрахование, а также резервировать отпускные и оплачивать медосмотры и СИЗ. Эти расходы есть и при собственном штате, поэтому сравнивать нужно с полной стоимостью своего работника, а не с окладом.

Как начисляется НДС на услуги аутстаффинга?

Если провайдер — плательщик НДС, налог по ставке 16% начисляется на всю сумму счёта, включая перевыставленную зарплату и отчисления. Заказчик-плательщик НДС может принять его в зачёт, поэтому для него налог во многом нейтрален. Для компании, которая не платит НДС, это прямой дополнительный расход.

Что выгоднее: аутстаффинг или свой штат?

Для временных, проектных и сезонных задач, а также при быстром наборе и частой ротации аутстаффинг обычно выгоднее: вы не содержите кадровую службу и получаете замену выбывших. Для ядра команды на годы собственный штат чаще дешевле, потому что вознаграждение провайдера за длительный срок становится значительной суммой.

Можно ли сэкономить на аутстаффинге за счёт налогов?

Законно — только за счёт зачёта НДС, если вы его плательщик. Схемы с зарплатой в конверте или оформлением работников как ИП при фактических трудовых отношениях создают риски и для заказчика: работники трудятся на его площадке, а закон запрещает предоставлять им условия хуже, чем предусмотрено трудовым законодательством.

Что должно быть прописано в договоре аутстаффинга?

Состав себестоимости и порядок расчёта вознаграждения, правила индексации, кто оплачивает медосмотры, СИЗ и обучение, срок замены выбывшего работника, порядок учёта рабочего времени и формат ежемесячного акта. Чем подробнее расчёт, тем меньше споров в середине проекта.