对哈萨克斯坦劳动法领域而言，2026年是不寻常的一年：短短几个月内，《哈萨克斯坦共和国劳动法》被修改了两次。2026年《劳动法》修订是通过两部不同的法律完成的，生效日期也各不相同，这本身就容易造成混乱。一些雇主至今仍以为新规“要过一阵子才生效”，而事实上其中相当一部分已经在实施。对于用人企业来说，这种误判的代价不是抽象的条文，而是实实在在的罚款、劳动监察部门的整改通知以及败诉的劳动争议。
在用工规模动辄数百人的工业项目上——轮班制、承包作业、季节性高峰——这些修订的影响尤为明显。FSSA招聘公司立足阿特劳，与油气企业和油田服务企业合作，我们清楚地看到：面对同样的规定，有的雇主从容应对，有的却要突击重签合同、向监察员提交书面说明。区别几乎总在于是否及时研读了法律。因此，有必要冷静地梳理一下究竟改了什么、首先应关注哪些方面。
对企业影响最大的，是对以民事服务合同替代劳动关系这一做法的打击。过去这种模式司空见惯：一个人实际上每天上班、遵守作息制度、在公司的工位上工作，却按民事服务合同办理——这样成本更低，解除关系也更容易。如今，只要存在劳动关系的特征，雇主就必须签订劳动合同，而不是民事服务合同，违者将承担行政责任。这一规定已经生效。对于采用承包、人员外派或通过中介机构批量招聘一线人员的企业来说，这是一个重新核查的契机：真正的服务止于何处，隐性雇佣又始于何处。如果此人实际上已被纳入企业的人员编制，合同里怎么措辞都无济于事。
在油气作业现场，服务与雇佣之间的界限尤为微妙。一家承包商派出一支焊工班组，为期半年——有排班表、有通行证、听从客户方工段长的指挥——从法律上看，它越来越像这些人的雇主，而不是一次性服务的提供方。劳动监察部门看的正是实际特征，而不是文件名称：职能是否固定、是否融入生产流程、是否受内部作息制度约束。对阿特劳的油田服务企业而言，这意味着必须审慎地重构惯用的承包模式。否则，监察员的一次问询就可能让在手续上省下的钱变成补缴款项、罚款，以及在大客户面前的声誉损失——对这些大客户来说，承包商劳动关系的合规性早已成为招标要求的一部分。
2026年《哈萨克斯坦共和国劳动法》修订：两部法律、两个日期
为了不被搞混，不妨记住一幅简单的图景。第一批修订是哈萨克斯坦共和国2026年4月7日第277-VIII号法律，涉及安全劳动条件、劳动权益保护和社会保障，其条款于2026年6月8日生效。禁止以民事服务合同掩盖劳动关系的规定正是出自这部法律。第二批修订是哈萨克斯坦共和国2026年6月3日关于完善劳动立法的第295-VIII号法律。该法于6月4日公布，自公布之日起60天后施行，即自2026年8月4日起生效。在此之前，确实需要区分两部法律的条款，不少作者也曾把它们混为一谈。如今两轮修订均已生效，对雇主来说，重要的已不是时间顺序，而是实质：规则变多了，而且几乎都在向劳动者一方倾斜。
固定期限劳动合同的变化就是一个很好的例子。根据修订后的《劳动法》第30条，如果合同期满，而在最后一天劳动者和雇主双方均未提出终止劳动关系，合同将自动延续。不仅如此，如果劳动者在最后一天因病缺勤或处于社会休假期间，雇主也不能再像以前那样与其解除合同。在实践中，这意味着人事部门必须更加仔细地管理固定期限合同的到期日历：错过日期如今对企业不利，而不是有利。
通知机制也发生了变化。雇主变更劳动条件时——例如在企业重组时——以前就有义务至少提前15个工作日通知劳动者。现在法律明确要求，这一通知必须采用书面形式。乍看是小事，但在劳动争议中，有没有书面文件恰恰决定案件的结果。与现场班组长的口头约定，在法律上已不复存在。关于体检的细化规定也遵循同样的逻辑：过去只有定期体检的时间计发工资，而班前体检——比如针对司机的——则不在此列。自8月4日起，班前体检的时间也按平均工资计发。对于车队和运输部门来说，这意味着工资总额的直接增加，虽然增幅不大。
需要明白，所有这些程序性要求都与企业规模和工资水平无关。2026年最低月工资（MZP）为85,000坚戈，月核算指数（MRP）为4325坚戈，各类门槛和处罚都以这些数字为基数计算；但办理手续、发出通知和支付报酬的义务本身，对大型作业者和小型服务类有限责任公司都是一样的。与此同时，国家也在从技术层面堵塞漏洞：劳动合同登记正转移到统一的电子系统中，标准劳动合同格式也于2026年8月更新，分为通用版和行业版。仍以老办法、用纸质文件管理人事的企业，风险与其说在于文件内容，不如说在于文件与新格式不符这一事实本身——仅这一点就是一个实实在在的追责理由。
解雇与尊严：精细调整
新修订中最受关注的是与员工解除劳动关系的环节。立法者的逻辑很简单：管理者手中的筹码总比下属多，因此程序必须规范化。一切从保护主动离职者开始。根据第56条，如果劳动者因雇主未履行义务而解除合同，有权在发出通知3天后停止工作。过去法律并不保证在这3天内向其支付应得款项并发放与劳动经历相关的文件。如今有了这项保障，拖延结算就有了风险。用人事专员的话说，这只意味着一件事：任何员工离职都应作为一套有文件、有期限的程序来办理，而不是一段情绪化的插曲。离职申请、通知、人事令、离职结算和文件发放构成一条链条，其中每一个环节如今都可能成为法庭上的证据。那些事后补办离职手续，或者不留文件、“好聚好散”的企业，在新版《劳动法》下尤其容易陷入被动。
纪律处分部分的变化更为重大。《劳动法》仍然允许四种处分——批评、警告、严重警告以及雇主单方解除劳动合同。但第65条第2款增加了一项重要规定：雇主在选择处分时，必须考虑过失的内容、性质和严重程度、发生时的情节，以及劳动者此前和此后的表现及其工作态度。枯燥的条文背后，是一个非常实际的转变。如今，因初次违纪就“当天”解雇员工要困难得多：按照一般规则，处分应逐级加重——先批评，再警告、严重警告，最后才是解除合同。习惯把解雇当作万能威慑手段的雇主会发现，法院会追问为什么没有采取更温和的措施。此外，法律还规定，如果雇主拒绝录用弱势群体——孕妇、抚养子女者、残疾人——须提交书面说明并承担额外责任；这一规定自8月4日起施行。
最巧妙的一项修订篇幅很短，影响却很深远。劳动立法的原则中增加了保障劳动者在劳动领域受到尊重、尊严受到保护的权利，劳动者权利清单中也增加了荣誉和尊严受到尊重、私生活不受侵犯的权利。看起来，荣誉和尊严本来就受宪法和其他法典保护。但现在它们成了劳动法本身的一部分，这意味着，毫无理由地公开羞辱下属的管理者，面临的风险就不仅仅是声誉受损。违反劳动法律、对公民权利造成重大损害的行为，适用《哈萨克斯坦共和国刑法》第152条。立法者的用意与其说是惩罚，不如说是促使企业建立正常的沟通文化，因为如今企业管理层有义务对此类冲突作出回应。还有一项面向未来的规定：自2027年1月1日起，雇主不仅要为筛查检查提供假期，还必须采取措施安排劳动者参加此类筛查。
雇主容易在哪些地方出错
最常见的错误是认为既然法律是“关于劳动者的”，那就与企业关系不大。其实关系很大，而且首先体现在程序上。第一个陷阱是对民事服务合同的惯性依赖。企业仍在用民事服务合同聘用快递员、安装工、操作工，尽管这些人实际上像正式员工一样工作，然后对监察员的整改通知感到真心意外。第二个陷阱是口头决定。“口头”作出的调岗、排班变更、纪律批评，在新的现实中根本不存在：没有文件，就没有事实。第三个陷阱是习惯于草率解雇，没有建立逐级处分的链条；如今在法庭上最常以劳动者胜诉告终的，恰恰是这类案件。
另一个风险领域是数字化环节。劳动合同登记越来越多地转向电子系统，标准合同格式也在不断更新，那些还在“用本子记”人事的企业，风险与其说在于内容，不如说在于格式不符。最后，像班前体检计酬这样的细节也很容易被忽视：金额虽不大，但长期少付就已构成违法。
此外还有一个纯粹的管理陷阱——低估期限。变更劳动条件须提前15个工作日书面通知，员工离职须在3天内结算，还有固定期限合同的到期日历：每个日期都各有各的节奏，当企业有数百名员工且人员持续轮换时，靠人工几乎不可能一一跟踪。正因如此，大型雇主纷纷转向制度化流程和自动提醒，而中型企业越来越多地将人事行政事务外包——不是为了赶时髦，而是为了摆脱错过期限的风险，在新版法律下，这种风险的代价比以前更高。从所有这些细节中得出的结论都是一样的：2026年，哈萨克斯坦劳动立法对程序的要求明显更严，对劳动者则更为宽厚；能够提前把这种严格要求落实到内部制度中、而不是等检查找上门来的雇主，才是赢家。
常见问题
从哪天起不得以民事服务合同代替劳动合同？
这项禁令现已生效：它属于2026年6月8日生效的那批修订。如果双方关系具有劳动关系的特征——固定工作岗位、服从作息制度、承担经常性职能——就必须签订劳动合同，以民事服务合同替代将承担行政责任。关于拒绝录用弱势群体须提交书面说明的补充规定，自8月4日起施行。
现在能否因一次过失就解雇员工？
大多数情况下不能。根据修订后的第65条，雇主必须考虑过失的严重程度和劳动者此前的表现，这实际上形成了一个逐级处分的阶梯：批评、警告、严重警告，最后才是解除合同。初次违纪即解除合同的做法仅适用于个别严重情形，并且需要有充分的依据。
变更劳动条件是否必须书面通知？
是的。原有的通知期限——不少于15个工作日——保持不变，但现在法律明确要求采用书面形式。口头通知在争议中无法保护雇主，因此劳动条件的任何变更都应形成书面文件，并由劳动者签字确认。
侵犯员工尊严会带来什么后果？
荣誉和尊严受到尊重的权利现已写入劳动立法，因此企业管理层有义务对此类冲突作出回应。如果管理层的作为或不作为对劳动者的权利造成重大损害，可能被依照《刑法》第152条追究责任，直至被禁止担任特定职务。
现有的民事服务合同是否需要重新审查？
如果签订此类合同的人实际上是以正式员工的身份在工作，那么需要：更稳妥的做法是不等检查，就将其改签劳动合同。监察部门关注的是关系的实质，而不是文件的签署日期，因此具有雇佣特征的旧民事服务合同与新合同风险相同。合理的做法是对承包合同和民事服务合同开展内部审计，把真正的服务与隐性雇佣区分开来。